Rappelons-nous les propos de Meredith Belbin : « Rassembler des individus et attendre d’eux qu’ils travaillent et se comportent comme une équipe ne suffit pas ».
Conscient de ce constat, un dirigeant d’un groupe constitué d’entités ayant fusionné, a décidé d’organiser un séminaire avec les membres du comité de direction pour « jardiner » leur équipe. En s’appuyant sur le modèle des 5 étapes de Bruce W. Tuckman* (précisions ci-dessous), ils ont procédé ainsi :
- Chacun a d’abord exprimé sa vision du stade de croissance, en silence, en utilisant des post-its et le modèle issu de notre ouvrage (libre de droits). L’image parle d’elle-même : les visions divergeaient.
- Chaque membre du comité de direction a alors expliqué pourquoi il voyait l’équipe à ce stade.
- Pour finir, le groupe a pu définir ses besoins pour progresser et fortifier sa croissance.
Extrait du témoignage de la coach, Valentine Chapus-Gibert qui a accompagné cette équipe : « ces dessins, à la fois jolis, cohérents et vraiment utiles ont permis à l’équipe de dirigeants de prendre conscience des écarts de vision et ont ouvert positivement les esprits sur le travail en cours et aussi le « reste à faire », merci…. « .
* Les 5 étapes modélisées par Bruce W. Tuckman en résumé (décrites dans notre ouvrage en parcelle 1 p 19 à 23) :
Une équipe passe successivement du stade de « formation » (les membres cherchent leur place), à un stade de « tension » (la participation se libère et les tempéraments se dévoilent, voire s’opposent), puis au stade de la « normalisation » (elle décide de ses règles du jeu, de ses façons de fonctionner, le « nous » prend le dessus sur le « je »…) et enfin au stade dit de « production« (les équipiers se sentent interdépendants, l’équipe est lucide, elle apprend en permanence). Il existe aussi parfois un stade de « dissolution » (pour les équipes temporaires).